＜ご回答＞

A　パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されることをいいます（労働施策推進法30条の2）。パワハラの行為類型としては、①暴行・傷害（身体的な攻撃）、②脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）、③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）等があり、業務上の適正な指導の範囲内か、それを超えたパワハラであるかの線引きは難しい場合が多いです。

　本件と同様な事案で裁判所は「業務指導の一環として行われたものであり、私的な感情から出た嫌がらせとは言えず、その内容も原告（被害者）の業務に関するものにとどまっており、メールの表現が強い内容になっているものの、いまだ原告の人格を傷つけるとまで認めることはできない」と判断して不法行為の成立を否定しました（東京地裁平成１６年１２月１日）が、その控訴審では、その表現方法が「人の気持ちを逆撫でする侮辱的言辞と受け取られても仕方のない記載などの他の部分と相まって...名誉感情をいたずらに毀損」し、「指導・叱咤激励の表現として許容される限度を逸脱したものと評せざるを得ない」として不法行為の成立を肯定しました（東京高裁平成１７年４月２０日）。

　上記高裁判決の内容から、職務上の指導監督の範囲内のようでも、表現が侮辱的等であれば人格攻撃としてパワハラになります。

　したがって設問の場合、A部長は不法行為責任を負い、御社も使用者責任（民法７１５条）を負う可能性があります。

　また前述の労働施策推進法３０条の２（いわゆるパワハラ防止法）は、パワハラを防止するため、事業主は、パワハラ被害者の相談窓口の設置、その他適正に対応するために必要な体制整備等の措置を講じるよう求められています。この規定は令和４年４月１日からは中小企業にも適用されます。

　それですから、今後は、御社においても、パワハラ被害者の相談窓口の設置はもちろん、パワハラ被害者・加害者・目撃者等のヒアリング調査、加害者の処分等についても、体制を整備し、就業規則にもその旨定めて周知する必要があります。このような体制の整備を怠りパワハラの被害が生じたときは、単に加害者が不法行為責任を負うだけではなく、御社自身が労働契約上の債務不履行責任（労働契約法５条、民法４１５条）を負うことになります。