＜ご回答＞

最近固定残業代制度を採用する会社は多いようです。御社のように高賃金を強調するために固定残業代を基本給に含めることもよく行われています。また固定残業代制は、残業をしてもしなくても一定の残業代が支給される制度ですから、定時で仕事を片付けて早く帰宅するよう従業員を動機付けます。したがって、いわゆる働き方改革にも合致する制度ともいえるでしょう。

　しかし、制度の導入に当たっては慎重に行わないと、導入した固定残業代制度が無効とされ、多額の未払残業代が発生してしまいます。

　御社の場合の問題点は、固定残業代の金額ははっきりしていますが、それに対応する残業時間数が明確でないことです。従業員は、何時間残業すれば固定残業代を超えて超過額を支払ってもらえるのかわかりません。判例も明確性を要求し、それが欠ける固定残業代制度は無効としています。御社の場合、固定残業代に対応する残業時間数がはっきりしないので、裁判になった場合、固定残業代制度が無効とされる可能性が高いです。

　固定残業代制度が無効とされますと、残業代をもう一度計算し直すことになります。超過額として支払った以外の残業代は未払となります。それだけではなく、残業代計算の基礎賃金は、基本給を３２万円ではなく、４０万円として計算しなければなりません。そのため、残業単価が高くなります。その結果多額の未払残業代が生じます。

　そこで御社の場合、至急、固定残業代に対応する残業時間数の計算式を各従業員に説明し、雇用契約に関する合意書を作成すべきです。この場合、就業規則で固定残業代に対応する残業時間数の計算式を定めることも考えられますが、その場合、就業規則の不利益変更になるのが普通です。したがって変更に合理性がないと変更は無効になってしまいます。御社の場合、従業員が１５人と少ないので、全員から合意を得る方が確実です。